新創產業的殘酷現實-淺談資遣法規

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提供免費咖啡、零食,三不五時的啤酒party,還有彈性的工作時間,以及隨興的衣著,這是許多人對新創公司的美好想像,也的確是許多新創公司的現況。

 

新創公司的成立,本來就是因為某些產業、服務尚未成形,所以才有放手一搏的空間,而公司在成長的過程中,容易因為資金運作不善、產品未能及時上市、或市場突然萎縮,公司可能在一瞬間走下坡。為了幫助公司成長而招募的大量員工,也將面臨被資遣的窘況,因此Hire and Fire可說是新創產業的最佳註解。

 

但是資遣員工必須注意的勞動法令相當繁瑣,筆者簡要說明如下:

 

預告:


公司若因業務緊縮、或是不堪虧損,可以依據勞基法11條資遣員工,惟必須注意,若欲依據勞基法11條所定之理由資遣員工,如:業務緊縮、虧損、員工能力不足等,必須事先預告。依據勞基法16條之規定:

一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

倘若雇主未依據本條預告,則仍應給付預告期間之工資。

 

通報:


依據就業服務法33條之規定,雇主解僱員工後,必須將被資遣員工的基本資料、資遣事由、擔任職務等列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。此規定是為了能讓政府知悉勞工被資遣後,是否需要積極協助其再就業,立意良善。惟雇主則必須特別注意,倘若違背通報之義務,將依據就業服務法68條之規定,處以新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

 

另外,新創產業有Hire and Fire一說,除了常常因應公司現況而資遣員工之外,資遣大量員工更在新創公司屢見不鮮,在此必須特別提醒雇主,倘若欲解僱大量員工,我國尚有〈大量解僱勞工保護法〉,其中第二條有詳細規定究竟解僱多少員工才是「大量解僱」,例如:雇用勞工未滿三十人者,六十日內解僱超過十人,就是大量解僱。

 

大量解僱必須注意兩點:


1.解僱計畫書:依據大量解僱勞工保護法第4條,有大量解僱情形者,必須提出解僱計畫書,計劃書中必須包含:解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象的選定標準、資遣費的計算方式、輔導轉業方案等。

2.通報:雇主必須將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。


倘若違背上述規定,依據本法17條規定,可處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰,並限期令其通知或公告揭示。倘若屆期仍未通知或公告揭示,則可以按日連續處罰直到雇主公告或通知為止。
因此雇主倘若未留意該規定,恐怕將面臨相當鉅額的罰緩,對於本來就因為經營不善所以才縮編的公司來說,無疑是雪上加霜。

 

資遣費:


資遣費之計算於我國法制上有新、舊制兩種,於民國94年7月1日以後始就業者,一律適用新制,本文主題聚焦於新創公司,僅針對新制討論。

一、依據勞動部之函釋,「月平均工資」等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六。

二、依據勞動部官網之例子,以及勞工退休金條例12條之規定,倘若有一名勞工之「月平均工資」為30,000,其工作年資為3年6個月15天,其資遣費為53,125元。計算方式如下:

30,000 x3(年) x 1/2 = 45,000;30000x 6(月)x 1/12 x 1/2=7,500;30000x15(日)x1/30 x 1/12 x 1/2= 625 ,三者相加為:53,125元。

 

新創公司為了取得成果,必定求才若渴,但是一旦市場有劇烈變化,裁撤一整個部門也是可能的。為了公司的獲利,經營者往往不斷的找尋新的人才上車,並快速果決的讓不適合的人下車。在這過程中,筆者不願負面評論經營者就是「慣老闆」,只能說市場是無情的,只有需求與供給,無暇顧及你有多努力,況且不適合的人早早下車之後,也能夠幫助他盡快找到對的位置,發揮自己的才華,這何嘗不是好事。


但是本文撰寫的目的在於提醒各位創業者,在更新與招募人才時,除了必須注意一開始簽訂契約的條件以外,也必須理解到人才的培育相當昂貴,要讓不適合的人下車有相當繁雜的法規須遵守,亦有可觀的成本必須支付,不可不慎。